Mobbing – zmiany w 2026 r. i nowe obowiązki pracodawców
Dotychczasowa definicja mobbingu nie stanowi jasnego określenia, na czym właściwie ma polegać to niepożądane zjawisko w miejscu pracy. Dodatkowo dla pracowników, trudne okazuje się wykazanie przed sądem pracy, że do mobbingu doszło. Dlatego nowe przepisy mają uprościć znaczenie tego, co to jest mobbing, sposobu dochodzenia roszczeń, oraz zarazem wprowadzają nowe obowiązki dla pracodawców, głównie po to, aby rola pracodawcy miała charakter aktywnego uczestnictwa w relacjach pracowniczych.
Mobbing – nowe przepisy. Co się zmieni w 2026 r.?
Biorąc pod uwagę mobbing, zmiany w Kodeksie pracy będą znaczne, ponieważ celem przyświecającym nowelizacji jest dbanie o dobro pracownika (mobbing wprowadzono do Kodeksu pracy ponad 20 lat temu). Aktualna jeszcze definicja mobbingu została opisana w jednym zdaniu, co sprawia, że nie jest jasne, kiedy właściwie mamy z nim do czynienia.
Zmiany w mobbingu doprecyzowują nawet, co mobbingiem nie jest. Nie będzie nim: zachowanie incydentalne, nawet gdyby doszło do naruszenia dóbr osobistych. Za mobbing nie będzie uznawane również uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Co zalicza się pod mobbing?
Nowe znaczenie mobbingu w pracy zostało znacznie zmodyfikowane. Jakie są przykłady mobbingu w świetle nowych przepisów? Za przejaw mobbingu będzie uznawane w szczególności: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, izolowanie lub eliminowanie, oraz nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika. Wszystkie przesłanki będą mogły wystąpić razem, ale wystarczające będzie, że wystąpi któraś z nich (samodzielnie). Warunkiem jest, że wymienione (i podobne) przesłanki muszą mieć charakter uporczywego nękania. Lista wymienionych przesłanek nie jest wyczerpująca, czyli równie dobrze przejawem mobbingu może być inne zachowanie. Dodatkowo w odniesieniu do mobbingu, zmiany w 2026 r. przewidują możliwość uznania za niego – w określonych okolicznościach – również zachowań werbalnych i pozawerbalnych. To oznacza, że do mobbingu może dojść podczas pracy zdalnej, a nie tylko podczas obecności w siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym miejscu.
Nowością jest uznanie za mobbing w miejscu pracy zachowań, które wielokrotnie mogły być postrzegane potocznie jako przejaw mobbingu. Aby zapobiegać nadużywaniu instytucji mobbingu wprowadzono mechanizm uzasadnionych działań pracodawcy. Mowa o takich działaniach jak kontrola pracy czy jej krytyka. Warunkiem dopuszczającym tego rodzaju przejaw aktywności pracodawcy względem pracownika, jest warunek zachowania odpowiedniej formy.
Polecamy także artykuł: Ochrona pracownika przed zwolnieniem – kiedy sąd może nakazać przywrócenie pracownika do pracy?
Jakie są obowiązki pracodawcy w przypadku mobbingu?
W praktyce zdarza się, że przeciwdziałanie mobbingowi kończy się na opracowaniu i wdrożeniu procedur na ten temat. Po zaakceptowaniu zmian odnośnie mobbingu w Kodeksie pracy, zmieni się charakter przeciwdziałaniu temu zjawisku. Pojawia się obowiązek:
- Działań prewencyjnych,
- Wykrywania naruszeń,
- Właściwego reagowania,
- Działań naprawczych i wsparcia osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Zmienia się zatem rola pracodawcy na proaktywną, która może polegać np. na przeprowadzaniu szkoleń, ankiet, stworzeniu kanałów komunikacyjnych dla pracowników, w tym także na udzielaniu np. pomocy psychologicznej.
Zasady przeciwdziałania mobbingowi w pracy i przykłady odpowiednich procedur, mają się znaleźć w regulaminie pracy, układzie zbiorowym.
Warto już teraz przejrzeć i zaktualizować wewnętrzne polityki antymobbingowe pod kątem zmian, które wejdą w życie.
Zmiany w mobbingu – od 2026 nowe roszczenia pracownika i pracodawcy
Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Nawiązanie wprost do minimalnego wynagrodzenia oznacza, że zadośćuczynienie za mobbing będzie w przyszłości wzrastać, więc aspekt finansowy postępowania sądowego robi się poważny.
Dolna granica zadośćuczynienia została ustalona nowymi przepisami, z kolei odszkodowanie z mobbing, którego pracownik może się również domagać, nie ma ustalonej dolnej granicy. Celem dochodzenia odszkodowania jest domaganie się przez pracownika naprawienia szkoda, którą będzie w stanie wykazać przed sądem. Z kolei celem zadośćuczynienia jest zrekompensowanie krzywdy, jaką pracownik doznał wskutek mobbingu. Zarówno zadośćuczynienie, jak i odszkodowanie za mobbing nie mają górnych limitów.
Pracodawca też będzie miał swoje roszczenie. Powołując się na zasadę regresu, będzie mógł domagać się od sprawcy mobbingu, czyli osoby, która dopuściła się tych zabronionych zachowań, zwrotu kwoty ustalonej proporcjonalnie do stopnia swojej winy. Jest to ważny zapis dla pracodawców, ponieważ to prawo pracodawcy wynikało dotychczas jedynie z orzecznictwa.
Polecamy także artykuł: Czy pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracownika? Prawa i obowiązki pracodawcy
Kiedy wejdą w życie nowe przepisy o mobbingu?
Prezydent podpisał nowelizację do Kodeksu pracy. Zmiany wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy będą mieli 6-miesięczny okres (licząc od dnia wejścia ustawy w życie) na przygotowanie się i wdrożenie nowych regulacji w firmie. Koniec 6-miesięcznego terminu może skończyć się w I. kwartale 2027 r., jest to termin szacunkowy, ponieważ terminy te liczone są od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw, który nie jest jeszcze znany.
Jeśli potrzebują Państwo pomocy w przygotowaniu firmy do nowych obowiązków związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, zapraszamy do współpracy. GFP Legal wspiera pracodawców w zakresie prawa pracy, w tym w opracowywaniu, wdrażaniu i aktualizacji regulaminów pracy oraz polityk i procedur wewnątrzzakładowych.
W związku ze zmianami dotyczącymi mobbingu wsparcie może obejmować w szczególności analizę obowiązujących w firmie procedur antymobbingowych i ich dostosowanie do nowych regulacji. Odpowiednio wczesne przygotowanie pozwoli pracodawcy nie tylko spełnić nowe wymagania, ale również uporządkować sposób zapobiegania niepożądanym zachowaniom, przyjmowania zgłoszeń i reagowania na przypadki mobbingu.
Kancelaria prawna GFP Legal we Wrocławiu świadczy pomoc prawną przedsiębiorcom, dostosowując zakres współpracy do potrzeb i specyfiki działalności danej firmy. Zapraszamy do kontaktu, aby odpowiednio przygotować organizację na wejście w życie nowych przepisów.
Materiał prasowy: radca prawny Wojciech Kubisztal
Mobbing w pracy – najczęściej zadawane pytania
Jakie trzeba mieć dowody na mobbing?
Dowodami na mobbing mogą być m.in. wiadomości e-mail, SMS-y, korespondencja prowadzona przez komunikatory służbowe, nagrania, dokumenty, zeznania świadków czy informacje dotyczące zgłoszeń kierowanych wcześniej do pracodawcy. Istotne mogą być również materiały pozwalające wykazać powtarzalność określonych zachowań oraz ich wpływ na sytuację pracownika. To, jakie dowody będą miały znaczenie w konkretnej sprawie, zależy od jej okoliczności.
Co grozi pracodawcy za stosowanie mobbingu?
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania. Kara za mobbing nie sprowadza się więc do jednej, z góry określonej sankcji finansowej. Konsekwencje dla pracodawcy mogą wynikać przede wszystkim z roszczeń pracownika oraz niedopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Po wejściu w życie nowych przepisów minimalna wysokość zadośćuczynienia ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ile jest czasu na zgłoszenie mobbingu?
Pracownik nie powinien zwlekać ze zgłoszeniem niepożądanych zachowań, zwłaszcza jeśli w zakładzie pracy funkcjonuje wewnętrzna procedura antymobbingowa. Jeśli pracownik zastanawia się, gdzie zgłosić mobbing w pracy, w pierwszej kolejności warto sprawdzić obowiązujący regulamin. W zależności od sytuacji zgłoszenie może zostać skierowane np. do przełożonego, działu HR lub innej osoby bądź komisji wskazanej w wewnętrznych regulacjach. Niezależnie od zgłoszenia wewnętrznego pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy, z uwzględnieniem terminów przedawnienia właściwych dla danego roszczenia.
Ile wynosi odszkodowanie za mobbing?
Odszkodowanie za mobbing służy naprawieniu szkody poniesionej przez pracownika, dlatego jego wysokość zależy od okoliczności konkretnej sprawy i rozmiaru wykazanej szkody. Należy przy tym odróżnić odszkodowanie od zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Zgodnie z nowymi przepisami minimalna wysokość zadośćuczynienia ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, natomiast dla odszkodowania nie przewidziano analogicznej minimalnej kwoty.
Kto przed sądem musi udowodnić mobbing?
Co do zasady pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu powinien wykazać okoliczności świadczące o tym, że do mobbingu rzeczywiście doszło. Nowe przepisy mają jednak zmienić zasady dotyczące ciężaru dowodu – po uprawdopodobnieniu mobbingu przez pracownika to pracodawca będzie musiał wykazać, że do mobbingu nie doszło. Ma to ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń w sytuacjach, w których pełne udowodnienie długotrwałych zachowań jest utrudnione.
Jakie są trzy rodzaje mobbingu?
Ze względu na relację między sprawcą a osobą doświadczającą mobbingu można wyróżnić trzy podstawowe rodzaje: mobbing pionowy zstępujący, gdy sprawcą jest przełożony, a osobą mobbingowaną podwładny; mobbing pionowy wstępujący, gdy działania są kierowane przez podwładnego lub grupę podwładnych wobec przełożonego; oraz mobbing poziomy, który występuje między pracownikami zajmującymi równorzędne stanowiska lub znajdującymi się na podobnym szczeblu struktury organizacyjnej.
