Czy w 2025 r. czekają nas zmiany w regulaminach wewnątrzzakładowych?
W styczniu 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt nowelizacji Kodeksu pracy zawierający nowe regulacje dotyczące mobbingu. Jeżeli proponowane zmiany wejdą w życie, definicja mobbingu zostanie skrócona, a za mobbing będą uznawane zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Jakie nowe obowiązki dla pracodawców przyniesie kolejna zmiana Kodeksu pracy?
Obecnie na definicję mobbingu składają się 3 elementy:
- wystąpiły działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- działania lub zachowania były uporczywe lub długotrwałe,
- działania lub zachowania wywołały u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodowały lub miały na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
MRPiS chce tę definicję uprościć. Jeżeli proponowane zmiany wejdą w życie definicja mobbingu zostanie skrócona, a za mobbing będą uznawane zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
Uwzględnienie nowej definicji mobbingu w przyjętych procedurach antymobbingowych nie będzie jednak jedynym obowiązkiem pracodawców. Projekt zakłada również poszerzenie obowiązkowych elementów regulaminów pracy o obowiązek wskazania zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji,
- mobbingowi.
Obowiązek uregulowania zasad przeciwdziałania takim niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy nie ominie również mniejszych pracodawców. Jeśli pracodawca nie jest obowiązany do przyjęcia regulaminu pracy zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi będzie musiał ustalić w obwieszczeniu.
Zgodnie z obecnym brzmieniem projektu pracodawcy będą mieli 3 miesiące – od wejścia w życie nowelizacji – na dostosowanie swoich aktów wewnątrzzakładowych do nowych wymagań.
Jednocześnie, w ostatnim czasie, w MRPiS rozpoczął prace zespół, którego zadaniem jest przygotowanie projektu przepisów wdrażających unijną dyrektywę w sprawie jawności wynagrodzeń, których przyjęcie dla wielu pracodawców również będzie się prawdopodobnie wiązać z koniecznością przyjęcia zmian w regulaminach pracy i regulaminach wynagradzania. Brzmienie przepisów w sprawie jawności wynagrodzeń nie jest jeszcze znane, ale podkreśla się, że szczególnie problematyczne mogą okazać się zapisy regulaminów pracy czy regulaminów wynagradzania, które nie przewidują widełek wynagrodzeń i zawierają postanowienia, że stawki są indywidualnie negocjowane w trakcie rekrutacji a wynagrodzenie to tajemnica przedsiębiorstwa.
Materiał prasowy: aplikantka radcowska Wiktoria Stańczuk-Mamulska.
