Ochrona pracownika przed zwolnieniem – kiedy sąd może nakazać przywrócenie pracownika do pracy?
22 września 2023 r. zaczęły obowiązywać szeroko komentowane zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego dotyczące spraw pracowniczych. Modyfikacji uległy zasady zabezpieczania roszczeń pracowników w sporach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Nowelizacją wprowadzono obowiązek stosowania przez sądy pracy zabezpieczenia w postaci nakazania pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Już na etapie prac legislacyjnych nowe podejście do udzielania zabezpieczeń wzbudzało kontrowersje wśród prawników i spotkało się ze sprzeciwem pracodawców. Mimo to ustawodawca nie zrezygnował z wprowadzenia zmian. Nadal nie wiadomo jednak, jak przepisy będą funkcjonować w praktyce.
Możliwość nakazania pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika istniała już przed wejściem w życie nowelizacji. Na podstawie art. 4772 § 2 k.p.c. w przypadku uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy sąd mógł nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania tego pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Do 22 września 2023 r. sąd mógł swobodnie podjąć decyzję, czy nałoży na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do momentu prawomocnego zakończenia sprawy. Od wejścia w życie nowelizacji, jeżeli pracownik o to zawnioskuje, nakazanie dalszego zatrudniania pracownika na czas trwania procesu jest już dla sądu obligatoryjne.
Kolejna zmiana dotyczy pracowników szczególnie chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy. Uzyskali oni zupełnie nowe uprawnienie do wystąpienia na każdym etapie postępowania o udzielenie zabezpieczenia polegającego na nakazaniu ich dalszego zatrudnienia przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania przed sądem. Pracownik szczególnie chroniony nie musi więc nawet czekać na wyrok sądu I instancji, w którym jego roszczenie zostanie uznane za uzasadnione. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest wyłącznie uprawdopodobnienie roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie, jeśli uzna roszczenie pracownika za oczywiście bezzasadne.
Trudno jeszcze ocenić skutki wejścia w życie nowych przepisów. Wciąż trwają dyskusje, czy po nakazaniu dalszego zatrudnienia strony łączy nowa umowa, czy umowa dotychczasowa i czy sąd ma możliwość wskazania wytycznych co do sposobu dalszego zatrudnienia pracownika. Nie wiadomo również, w jakim terminie, po nakazaniu przez sąd dalszego zatrudnienia pracownik ma stawić się do pracy, a także, czy w okresie pomiędzy nakazaniem dalszego zatrudnienia a prawomocnym zakończeniem sporu pracownika będzie można ponownie zwolnić w szczególności, gdy dopuści się ciężkich naruszeń. Jedynie w przypadku zabezpieczenia udzielanego pracownikom szczególnie chronionym przewidziano, że pracodawca będzie mógł żądać uchylenia postanowienia o zabezpieczeniu, jeżeli po jego udzieleniu wystąpią przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego.
W końcu wątpliwości wzbudza sytuacja, kiedy po wielu latach rozpoznawania sprawy, sąd ostatecznie uzna zwolnienie pracownika za słuszne. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy pracodawca, który przez okres trwania postępowania był zobowiązany zatrudniać pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie, będzie mógł dochodzić z tego tytułu jakichkolwiek roszczeń odszkodowawczych.
Jak widać stosowanie w praktyce nowych zasad zabezpieczania roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy jest jeszcze dużą niewiadomą. Planując zwolnienie pracownika i przygotowując treść wypowiedzenia, pracodawcy powinni liczyć się z ryzykiem odwołania się przez zwolnionego pracownika do sądu pracy i skierowania wniosku o nakazanie dalszego zatrudniania do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Biorąc pod uwagę długi czas trwania postępowania przed sądami obu instancji, zwolnienie pracownika, w szczególności podlegającego szczególnej ochronie, może wymagać zabezpieczenia w budżecie pracodawcy znacznej ilości środków na dalsze zatrudnianie pracownika do czasu zakończenia sporu przed sądem.
Materiał prasowy: aplikantka radcowska Wiktoria Stańczuk-Mamulska.
fot. Wiktoria Stańczuk-Mamulska, Kancelaria Prawna GFP_Legal Wrocław
#Zwolenia #NakazZatrudniania #SzczególnaOchrona #OchronaPrzedZwolnieniem #ZmianyKPC #ZmianyPrawoPracy2023 #HR #KancelariaPrawnaGFPlegal #KancelariaPrawnaWrocław #GFP_Legal
