Gender Pay Gap – kto musi przygotować się na raportowanie luki płacowej?
Z ustaleń Rady Unii Europejskiej wynika, że kobiety w UE zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Obowiązek stosowania polityki wynagrodzeń neutralnej płciowo i raportowania luki wynagrodzeń jest już obowiązkiem niektórych pracodawców. Wśród nich znalazły się m.in. banki, które muszą nie tylko opracowywać wewnętrzne polityki z uwzględnieniem równouprawnienia kobiet i mężczyzn, ale także raportować Komisji Nadzoru Finansowego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć.
W celu zlikwidowania zjawiska luki płacowej Rada i Parlament Europejski przyjęły nowe przepisy o przejrzystości wynagrodzeń. Po ich wdrożeniu na pracodawcach ciążyć będą nowe obowiązki informacyjne i sprawozdawcze, w tym obowiązek raportowania różnic w wysokości wynagrodzenia kobiet i mężczyzn.
Dyrektywa zakłada, że pracodawcy będą musieli zapewnić przejrzystość wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. Przybierze to postać obowiązku poinformowania kandydata o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. W trakcie trwania zatrudnienia pracodawca będzie musiał natomiast zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które stosuje określając wysokość ich wynagrodzenia, poziomów dochodów występujących u pracodawcy i progresji pensji. Stosowane przez pracodawcę kryteria będą musiały być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Pracownicy uzyskają także prawo do żądania informacji dotyczących ich indywidulanego poziomu wynagrodzenia oraz średnich podziałów pensji uwzględniającej podział na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników mają być także zobowiązani do przedstawiania odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdań dotyczących występującej w zakładzie pracy luki płacowej ze względu na płeć.
Dyrektywa uzależnia częstotliwość składania sprawozdań oraz termin złożenia pierwszego sprawozdania od ilości zatrudnianych pracowników. Jako pierwsi raport przygotują pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników. Zrobią to najpóźniej 7 czerwca 2027 r. Dla podmiotów zatrudniających od 100 do 149 pracowników termin przygotowania został wydłużony o 4 lata (do 7 czerwca 2031 r.) Kolejne raporty będą musiały być przygotowywane co roku – w przypadku podmiotów zatrudniających minimum 250 osób lub co trzy lata – jeśli chodzi o mniejszych pracodawców.
Z dyrektywy wynika, że maksymalna tolerowana luka płacowa wynosi 5%. Jeśli przygotowane sprawozdanie wykaże, że różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownicami i pracownikami wynosi 5% lub jest wyższa, wysokość luki będzie musiała być uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Gdy pracodawca nie będzie w stanie przedstawić takiego uzasadnienia, konieczne stanie się przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
Wejście w życie obowiązków w zakresie jawności wynagrodzeń będzie stanowiło kolejne nowe wyzwanie dla pracodawców w obszarze HR. Pomimo, że treść polskiej ustawy implementującej dyrektywę oraz termin jej wejścia w życie nie są jeszcze znane, przyjęcie przepisów przez unijne organy, powinno już teraz stanowić bodziec dla pracodawców do przyjrzenia się różnicom występującym w siatce płac i przeprowadzeniu oceny, czy występująca luka płacowa jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami. Na chwilę obecną nie wiadomo, ile czasu krajowy ustawodawca da pracodawcom na wdrożenie nowych wymogów.
Materiał prasowy: aplikantka radcowska Wiktoria Stańczuk-Mamulska.
fot. Wiktoria Stańczuk-Mamulska, Kancelaria Prawna GFP_Legal Wrocław
#Równouprawnienie #Wynagrodzenia #Płace #PrzejrzystośćWynagrodzeń #RównośćPłac #GenderPayGap #LukiPłacowe #Dyrektywa2023/070 #HR #KancelariaPrawnaGFPlegal #KancelariaPrawnaWrocław #GFP_Legal
